На многих предприятиях мы наблюдаем низкий уровень стандартизации требований к навыкам работников, слабое проникновение системных инструментов практической оценки компетенций и, как следствие, невозможность эффективно управлять текущим и будущим кадровым потенциалом. С инструментами бережливого производства, которые помогают выстроить эффективный процесс на рабочем месте, многие предприятия уже как минимум знакомы. А вот на вопрос как встроить в этот процесс реального работника с учетом его текущего уровня профессионального развития, с учетом его мотивационных потребностей и потенциала развития, ответ известен далеко не в каждой компании. Ситуация особо остро стоит именно сейчас с учетом острого дефицита квалифицированных кадров рабочего звена, инженерно-технических работников (ИТР), младшего и среднего линейного руководства на промышленных предприятиях России. Мы просто не можем сейчас себе позволить менять работника, если он субъективно не подходит под наши условия труда и не выполняет на максимум производственный план. На его место банально некого будет нанять или на поиск и найм замены уйдет значительно больше ресурсов и времени, чем на «докручивание» существующего специалиста.

С учетом вышеизложенного факта есть несколько направлений работы с кадровым потенциалом предприятия. Во-первых, надо понять и формализовать требования к рабочему месту с точки зрения компетентности модели. Здесь нам помогает инструмент корпоративного стандарта. В отличии от других документов, регламентирующих должность и описывающих рабочее место, таких как должностные инструкции, матрицы компетенций, стандартизированные операционные процедуры и прочее, корпоративный стандарт обладает рядом преимуществ.
Это гибкость – корпоративным стандартом можно описать любую профессию (как рабочую, так и ИТР), под любые специализированные условия труда и любую корпоративную культуру. При этом можно балансировать с необходимым уровнем детализации, раскладывая каждую операцию по навыкам или ограничиваясь верхнеуровневым описанием, если детализация здесь и сейчас не требуется. Необходимая глубина проработки достигается за счет комплексного анализа всей имеющейся документации по должности, опросных мероприятий наиболее опытных работников, опросных мероприятий смежных служб, профессионального опыта экспертов АРПН.
Это простота – корпоративный стандарт написан языком понятным и HR-специалисту, и производственному руководству, и самому работнику.
А также это скорость – на сборку стандарта в среднем уходит всего от недели до 2-х месяцев. При этом все аккумулируется в одном документе: требования по навыкам, оценочные инструменты, с помощью которых требуемые навыки можно оценить, описание оборудования и инструментов, требования к производственной и корпоративной культуре, требования к готовой продукции.
Всего за все время при поддержке экспертов АРПН было разработано более 100 корпоративных стандартов.

Внедряется стандарт через практическую оценку компетенций, в рамках которой выявляются мельчащие отклонения оцениваемого работника от состава профиля требуемого специалиста. Это позволяет осуществлять более точный подбор на входе, реализовывать адресную адаптацию на рабочем месте, четко разделять работников по уровням квалификации и индивидуально подходить к развитию персонала. Также оценка помогает выявить ключевые разрывы (дефицит) компетенций, по которым необходимо осуществлять адресную подготовку и дообучение. Эксперты АРПН помогают командам КЦОП адаптировать существующие методики практической оценки компетенций и адресной профессиональной подготовки под нужды и реалии действующих производств.

По итогам 3-х лет за счет внедрения методик мы наблюдаем резкое сокращение сроков адаптации (на некоторых предприятиях сокращение происходит в разы), сокращение затрат на реализацию программ адаптации. Параллельно совместно с командами КЦОП выявляются и устраняются на рабочих местах неоптимизированные процессы, связанные как с производственными факторами, так и с компетенциями самих сотрудников. Все это ведет к более четкому пониманию какой именно работник нужен на рабочем месте, как его оценить и как его развивать.